肖大可入职已经一个多月了，这一个月内，他认真学习和了解公司各项规章制度、组织结构、业务流程、文化建设。他心里很清楚，要想在这家公司呆下去，要想如期转正并获得工资收入，就必须做出实实在在的成绩得到老板的认可。
刚入职那会，老板就交代他尽快制订出一份适合公司的人力资源管理体系。他结合自己读过的人力资源书籍，苦苦思索，希望能找到一个突破口，既能提升公司的绩效，又能展示自己的才干。
终于，他根据网上查阅到的一些资料，结合自己多日来的思考，针对公司的绩效考核，制定出一种新的考核改良方案，心情无比激动，成功仿佛唾手可得。肖大可似乎有些等不及，很快便将自己拟定的方案通过电子邮件发给公司老板王总。
在一次公司的管理层例会上，王总想将这个方案单独作为一个议题抛出来供大家探讨。随后，便对肖大可说：“肖总监，把你的想法跟大家说说。”
肖大可清了清嗓子，将自己早就准备好的想法娓娓道来：“尊敬的各位领导，今天给大家介绍的主要是我本人针对公司绩效考核这一块内容的一些想法。
大家都知道，现在的互联网企业竞争越来越激烈，很多企业甚至活不过一两年就关门倒闭了。
而有一些企业，他们生命力却超级旺盛，不但活的很好，甚至还在行业内做到顶尖，比如：美国的通用电气公司，我们中国的华为公司。
这些公司都有一些共同的特质，就是十足的狼性文化，强烈的危机感。
百度公司的老板李彦宏、巨人网络史玉柱也都在企业内部呼唤狼性文化，把那些没有业绩的‘小白兔’都淘汰掉。
马云也曾经说过，任何强大公司都不会给员工安全感。
最不给员工安全感的公司，其实给了真正的安全感，因为逼出了他们的强大，逼出了他们的成长，也因此他们有了未来。
他这句话实际上也表达了一种狼性文化的含义。”
肖大可看到大家都在很认真地倾听自己的演说，不禁感到有些小得意，说话的声音也变得铿锵有力、咄咄逼人。
他继续说道：“狼性文化体现在绩效考核方面，就是采用了末位淘汰制。为了激发员工活力，提升员工工作效能，建立一种能上能下、能进能出的用人机制，我代表人力资源部门，特拟定‘员工末位淘汰方案’。具体来说，就是人力资源部根据公司的末位淘汰比例和各部门在职员工总数，再根据各部门考核分值进行综合末位排名，拟定公司各部门的末位淘汰名额。优胜劣汰，适者生存，丛林法则，只有这样，一个狼群才会繁衍生息。”
接着，肖大可又拿出自己拟制的“员工末位淘汰考核表格”展示给大家，并就具体考核方式和流程进行了讲解。就在肖大可滔滔不绝、自信满满地阐述着自己的方案时，与会的其他人员开始交头接耳讨论起来。
营销总监似乎对肖大可的观点有些认可，他先说道：“一个公司要实现持续高速发展必须要依靠实打实的结果说话。公司初始阶段需要温情，但规模扩大之后必须要去‘温情化’，做企业不是做慈善，更不能用感情去经营，规则是基础，盈利是前提，制度是保障。肖总的意见还是有一定可取之处。”
肖大可听到有人赞同自己的观点，心里不禁有些飘飘然的感觉。然而，他的高兴似乎早了一点，接下来有人就发表了不同的看法，下面就是其他一些与会人员的发言内容：
“我们每个人都崇拜狼这种有灵性，高效而团结的动物，但这个社会的进化是尊重个性，激发天才。咱们公司是成立时间还不太长的互联网公司，当前最紧要的是发挥员工的创造力。创造和创新需要内在的激情，团队的协作，需要一种自发的驱动向上的动力。”
“狼性文化的特点无非就是以结果为导向。据我所知，美国一些顶尖的高科技企业，像facebook，google等公司都挺人性化。他们对人才极其尊重，鼓励创新、鼓励实践，包容失败。有些内部孵化的项目短期可能根本看到任何绩效，但长期可能会给公司带来巨大收获。即使有些孵化的项目最后失败了，但也为公司发展积累了重要的经验。在人性文化下，一样可以有团队协作，绩效考核，充分发挥员工的主观能动性。”
肖大可听到这里，原先高涨的激情也开始逐渐退去。他想插话，却找不到机会。其他管理人员仍然在继续发表各自的看法：
“索尼今天遇到的困难其实就是事业部造成的。对咱们这样一个初创公司而言，过早强调制度化管理怕是对企业是有害的。”
“引入末位淘汰，员工每天提心吊胆担心业绩，团队之间只有利益合作，公司对员工没有一丝包容，员工对公司也不会有任何忠诚。企业将变成人性的荒漠，最终每个员工都会变成一部机器，没有思想。人与人之间将不存在任何感情，只有那赤裸裸的考核与竞争。特别是那些短期内业绩不是很好，但却具有很大潜力、具有很强成长性的员工，很可能在这种制度下被淘汰。”
“互联网创新的确需要有压力，但是采用末位淘汰等方式不是保持企业竞争力的根本方法。末位淘汰制的最大不合理就在于制定刚性的淘汰率指标，在具体执行时很可能为完成指标任务而牺牲了年轻的员工，这很可能会错杀部分有潜质甚至比较优秀的员工。从理论上看，‘末位淘汰’的确能让企业保持狼性；但从长远角度看，这会极大损害企业的文化建设。”
表面上看，虽然大家你一言我一语的发言波澜不惊，但肖大可的内心却早已汹涌澎湃。自己辛辛苦苦的制定出来的方案却遭如此多的不同意见，他顿时感到有些灰心丧气。他想反击，他想解释，却一时找不到支点，就像一匹野马刚开始还气势如虹地在草原上奋力奔跑着，但跑着跑着，才发现草原看不到边际，纵使精力充沛，却再也找不到前进的方向了。原先还帮衬着说话的营销总监此时却像是秋天的树叶把自己蜷缩了起来，低着头，不言一语。
最后，老板王总做了一个简单小结：“肖总监站在公司绩效管理的角度提出了末位淘汰制考核方案，出发点是好的。
当然，大家也提了很多有建设性的意见，做到了集思广益。
现在公司很多员工年纪轻、个性鲜明，传统行业的那些管理方式和手段经恐怕不再适用。
越来越多的人已形成共识，那就是，企业需要把人力当成组织中最大的资本，尊重人、理解人、关心人、帮助人、造就人，这是实施一系列人力资源管理工作的前提所在。
鉴于大家目前还有很多的不同意见，那就麻烦肖总监会后再好好梳理思路。
再给你一周的时间整理下公司的整个人力资源体系，好吧？
如果没什么其他的事，今天会议先到这里，散会。”
与会人员陆续离去，会议室内只剩下肖大可一人呆坐在座位上。他怎么也没想到，自己满腔热情制订的绩效考核方案没有得到一个人的赞同。
傍晚，肖大可窝在城中村的出租房里，满脑子想的都是人力资源管理体系建设。凌乱的房间里，他靠着墙壁席地而坐，眼神有些憔悴，胡须在压力下似乎长的更盛。风从窗外灌进来，他感觉有点凉意，不禁曲躬着双腿，伸出胳膊怀抱着，将下巴搭在腿的膝盖上。风继续吹，他感觉身体有些瑟瑟发抖，便用胳膊夹紧双腿，希望能感受更多一点温暖。
的民房通常都是那种方方正正的，楼顶的天台是平整的水泥地，没有瓦片。肖大可一个人踱步在这天台上，步伐有些沉重。乌云一层一层袭来，天空有些暗淡。他抬起头看了看上空的乌云，猛然发现那乌云正不断地变幻着面孔，开始是王总，接着是刘总，那些在会上提出反对意见的人的面孔依次在眼前逐一呈现。他不禁仰天长吁了一个口气，郁结依然留在心中。
夜深邃宁静，肖大可一边抽着烟，一边伏在电脑前认真查阅资料。在这个世界上，总有那么一群有梦想的人，他们醒在无边的黑暗里，寂寞为邻，孤独为伴。
周六上午，肖大可在自己出租房内伏案读书。通过读书、思考，他深刻意识到，每一个行业，每个事物，都有它内在的运作规律。要想把一件事情做成，必须要识别出这种规律，按规律做事，才有赢的可能。而学习才是掌握和认识事物规律的主要方式。
这时，手机响起，是凌子航打过来的。
“大可，你在干嘛呢？”
“还能干嘛，工作呗！”
“你怎么老是加班？你知不知道现在互联网公司好多人，年纪轻轻加班加到猝死？你忘了你上次生病住院？要爱惜身体才行啊。”
“我也谈不上加班，就是呆在屋里里看看书，学习学习。”
“每天宅在屋子里，你也不嫌闷啊？你想想你有多长时间没出去晒晒太阳，你都快发霉了你知道吗？”
“嘿嘿，我心里有太阳就行啦。对了，你找我啥事啊？”
“约你去旅游呗。有几个老同学约着一起去凤凰古城玩玩，我觉得挺好的，想把你也叫上。”
“旅游啊？我真没时间。你知道的我现在搞人力资源，好多东西要学习，哪还有时间去旅游啊？”
“出去旅游放松下，学习工作效率会更高，这个道理你不会不懂吧？”
“我现在读书学习其实也是旅游啊，不过这不是物理意义上的旅游，而是精神上的旅游。读一本书，实际上就是在作者的思想中遨游，通过阅读、思考，体验作者通过文字展现出来的另一个世界。这不也挺好，还不用花钱。”
“那行吧，那你就继续在你的精神世界里遨游吧，别游的太远我们看不到就行。那我就跟他们几个一起去啰。”
“你们玩的开心点。”
周日上午，他来到广州图书馆，查阅相关书籍，不时还认真地做着笔记。下午他专程到中大校园，找到张教授，针对自己读书思考的问题，悉心听取她对人力资源管理的意见。晚上回到宿舍，他认真细致地整理着收集来的各种资料。
周一上班时，他早早到了公司，针对公司人力资源管理各方面的内容，他整理了一个部门负责人访谈计划，上面列出了诸如考核指标、培训体系、文化建设等人力资源相关内容，并依次和相关人员进行面对面访谈。他面带微笑、态度诚恳、语气平和，认真地聆听着每个部门负责人的想法，时不时认真做着笔记，就像一个学生在认真地听老师讲课一样，生怕漏掉哪个重要内容。
老板要求一周的调研时间过去了。这天，肖大可早早起床，剃须、梳头、整理衣物。提着公文包，搭乘公交车向公司进发。
随着时间一点点流逝，肖大可的心情开始变得紧张起来。
办公室依然像往常一样平静。
员工陆陆续续到了办公室。
打开电脑的像往常一样打开电脑，去饮水机打水的像往常一样打水，整理文件的像往常一样整理文件。
